张某，三十出头，一看就是个谨慎、认真的人。某个冬天一个宁静的下午，他找到圣国脉管理咨询公司总裁卫总，怅然的坐在他的面前，把弄着手里的茶杯，郁郁地说：“您看，我是离开这个公司还是硬着头皮继续做下去呢?”

　　张某在一家国有企业工作，原是车间负责人，短短3年里，把生产管理得井井有条，产品质量合格率一直保持着最高纪录，在员工中的威信也蛮高。半年前，他被提拔为质量管理处处长，然而此后却麻烦不断，他非常抑郁，甚至动了离职的念头。

　　因为做质量管理工作，总有些人在总经理面前对他说三道四。有人说他没有全局观念，有人说他拿质量问题公报私仇，还有人说他死板不知道变通。他自己本着“身正不怕影歪”的操守，还是一如既往照章办事，决不妥协。但是，让他难以释怀的是，总经理好像对他的努力和成绩也不以为然。这次公司半年工作述职，他做了精心准备，用30分钟详细阐述了自己的工作成绩、公司质量管理状况以及今后的工作思路，而总经理听后却不置可否，只淡淡地说了一句：“讲那么多，谁能记得住啊?”

　　有这么一本书《我与商界领袖的合作与冲突》，作者李玉琢是位从中科院离职下海、有着深厚技术背景的职业经理人，曾经在几个公司担任过高管。他为人耿直，对业务运作有精准的洞察，管理到位，而且身手不凡。很短的时间内就能使陷于困境的业务局面起死回生，使企业一跃成为行业翘楚。可惜的是，他与公司最高领导的合作常常出现不和谐音，从而往往使自己不得不黯然退场。

　　理查?柯乃洛在《面对挑战的抉择》一书中说：“从某种意义上说，你的命运是由别人决定的。你唯一的希望，是设法影响别人的决定。”

　　作为一个企业的中高层领导者，如何才能使自己实现从优秀到卓越的跨越呢?卫总提出了四方面的“关键修炼”。

　　春天的复苏：给所有人定位四季轮回从春天开始。

　　企业领导者也是这样。当一个人刚进入到一个新的组织或刚升迁到一个新的职位，就是一个新的开始，过去所有的荣耀和遗憾都已经封存，面临新的轮回，需要踌躇满志，从头规划。

　　规划首先从定位开始。定位，就是要确定自己究竟要扮演什么样的角色，以此为基础，明确自己要秉持什么样的心态，做哪些知识、技能、人脉资源的准备。如果定位不准，心态就会不稳，期望与现实的冲突就会时常发生，本职工作也可能做不到位，从而陷入被动局面。

　　怎么定位呢?首先，要看组织对你法定的认定：是正职，就要公正、洞察、决断、亲民;是副职，也要独当一面、主动协同、多做实事。其次，要在新环境下再一次深入认识自己的特点、优势与劣势，不断根据工作需要调整和完善自己。最后，弄清自己的职业目标是什么。目前职位对实现你的职业梦想的价值所在，然后从大局出发，平衡个人目标与组织目标的关系。

　　上边说的张某，以前做车间主任，是个执行的角色，现在做质量管理处处长，就变成了规划、协调和督导的角色。以前的执行角色，需要的作风是雷厉风行、严格高效;现在的管理角色，需要的作风是全局统筹、严谨规范。在做车间主任时，下边的员工对张某更多是服从，主管部门对张某更多是领导;当了处长，张某与原来的部门主管之间，从领导与被领导的关系变成了职能协调关系，与原来的员工之间，从被服从与服从变成了督导与被督导的关系。

　　随着角色的转换，人们对自己的期望也会变化。同时，人们对自己原来的角色认知还有一定的惯性，这就要求在新职位上要及时调整工作作风和心态，在适当顺应人们原来认知习惯的同时，要有明确的意识，尽快主动地引导人们对自己产生正当的新角色认知。

　　上面所说的定位，主要是对领导者自身而言的。作为领导者，不但要善于给自己定位，还要善于给员工定位，甚至给上级领导定位。

　　给员工定位，就是要了解每个员工的性格、能力和兴趣，识别其工作动机，然后，准确赋予其以合适的组织角色。在人力资源管理上就是要选对人、用好人。领导者的水平往往表现在对人的评价和使用上。毛主席就曾经非常精辟评价过十大元帅：朱德是“度量如大海，意志坚如钢”;彭德怀是“谁敢横刀立马，惟我彭大将军”;罗荣桓是“君今不幸离人世，国有疑难可问谁”……给上级领导定位，就是了解他的领导风格、决策模式，从而能够让自己在更好地适应领导的基础上发挥自己正确的影响力。每个领导都有自己的性格和价值观，作为下级的领导者就要总结其规律，这样做并非为了投其所好谋取私利，而是为了协助上级领导，在适当的时候和场合，将其法定的权威发挥出最有成效的价值。

　　夏天的活力：八成误会能避免经历了春天的孕育和生长，夏天就是生命万物怒放的季节。

　　在管理上，一个领导者就要在正确定位的基础上，营造一个充满活力的组织氛围，组织成员在这个氛围里就可以具有极大的创造性和工作热情。创造这种生机勃勃的理想状态，需要发挥高超的领导艺术。

　　据统计研究结果，工作中80%的误会可以靠有效的沟通来避免。一个好的领导者往往也是一个沟通大师。这种沟能力通常表现在：

　　鼓舞士气。作为领导，能够很好地宣传贯彻组织愿景，将工作的意义生动有力地渗透到每一个员工的内心中去，从而激发出奋发的动力。

　　协调矛盾。无论是由于人际关系还是由于业务背景引起的各种矛盾，领导者总能以很好的切入方式和沟通技巧，化干戈为玉帛，化危机为机会。

　　发现问题或机会。沟通不仅是简单的说、听，也是用思想和智慧去体悟事物的演变规律、各种场景内在的作用机制，从而发现对组织有利的机会或者潜在的威胁，提前做好准备。这也说明了为何杰出的领导者都富有预见性。

　　对领导者来说，做好沟通需要把握三个基本点：

　　要主动沟通。沟通贵在时机，错过了矛盾将起未起的萌芽时机，沟通将变得非常困难，可能要付出加倍的时间、人力、情感甚至经济代价。

　　采用合适的沟通方式。短信、会议、工作备忘录、喝茶吃饭、电子邮件，甚至有意识地赠送或推荐相关的图书、文章都是很好的沟通方式。重要的是，要富有创造力地采取最合适的方式。

　　说话技巧。领导讲话要“有水平”、“有魅力”，这就需要多揣摩表达技巧。弗兰克林善于处理各种棘手的问题，就是有两个妙诀：其一，不说绝对的、质疑的词汇，例如“这绝对不可能”、“你完全错了”，而是代之以平和尊重和探讨的语气，例如“据我了解，事情是这样子”、“如果我没犯错，我想事情该是这样”。其二，慎用“但是”，在肯定对方之后马上用“但是”，往往让受众产生某种被愚弄的感觉，容易挑起对方的抵制情绪，如果换之以“也”，效果会更好。例如，“你说得有道理，我这里也有一个蛮有道理的看法……”

　　秋天的权变：有成效地做事秋天是收获得季节，也是万物即将萧条的季节，所以有“多事之秋”之说。

　　领导者要估计到任何事情都存在一定的不确定性，都没有绝对的范式可以遵循，需要针对实际的人、事、时间、环境进行实事求是地因地制宜。这就是权变的价值。

　　所谓“领导”，就是后面有追随者(员工);所谓“领导”，就是影响力，是运用法定权威和个人魅力来影响跟随者(员工)完成组织目标的能力。

　　事情是靠人来做的，所以领导者关注成果，一定是通过关注人做事的过程来实现的。人的学问做好了，才能做好事的学问。不同的事需要不同的方法，不同的人有不同的能力、意愿、心态和动机。所以，要让合适的人做好合适的事，达到“人事相宜”的和谐境界，领导具有卓越的权变意识和能力就非常重要了。

　　当然，强调权变并非就是没有原则。

　　美国一位着名领导力大师创立了“情境领导”模式。这是培养权变意识和掌握权变技巧很好的领导力训练教程。他把领导风格分为两种，一种是任务导向，一种是关系导向。也就是有的领导偏重于任务结果，不太注重人的感受;有的领导偏重于上下级关系的和谐，不太重视事情的结果。这是领导风格的两种极端，实际上，领导者常常是位于两种风格之间的某个点上。

　　这位大师还把人的工作状态在主观上分为有意愿、没有意愿两种情况，在客观上分为没有能力和有能力两种情况，组合之后就形成了无意愿无能力、有意愿无能力、无意愿有能力、有能力有意愿四种情况，并因此提出了着名的四种领导方式：强制指示型、业务指导型、人际关怀型、授权激励型。

　　善领导者，必是要善于总结规律，善于针对实际情况选择合适的领导方式，善于把复杂问题简单化。如是，就容易把不确定性变成确定性，把人的潜能最大程度激发出来，“让别人愉快、有成效地做事”。

　　冬天的收藏：培育三种人寒冬来临，万物肃条，也正是养精蓄锐的季节。所以冬季是关注未来的季节。

　　冬季讲究“收藏”。对领导者来说，就是要针对未来积累发展的能量、培育发展的能力。

　　领导者要对三种人进行“培育”。

　　首先是自身。任何大的成功都是内在力量的释放，所以“打铁先要自身硬”。领导者要勤于培养自己搜集信息、分析问题、判断洞察、果断决策的能力，要通过勤于总结自己的经历和经验提高识人、用人、得人心的水平。要通过各种培训、读书、与有识之士的广泛深入交往的方式，修养心性，锤炼大气度、大胸襟、大胆识。

　　其次是培养员工。高明的领导者也是很好的“老师”。他通过新概念、新理论的创建，形成新的思想、方法、理念，从而引领一批跟随者也成为优秀的领导者，这样“水涨船高”，他的影响力就可以“高屋建瓴”，在更高的层次上发挥作用。越俎代庖的人做不了大领导。诸葛亮为何“出师未捷身先死”?只因鞠躬尽瘁而没注意培养人才队伍，所以“汉中无大将，廖化做先锋”。

　　第三就是“培育”上级领导者。好的领导者应该能很好地“管理”领导，也能识别自己的“伯乐”。在无法改变环境的情况下，要在顺应上级领导的同时，引导沟通的氛围向有利于自己才能正确发挥的方向演变;在可以选择环境的时候，要能够选择最合适自己的“贵人”和“平台”。这是一种主动管理好自己未来的战略“重势”，需要领导者在平时就勤于分析局势、培育自己能动、积极适应环境的能力。

　　忠告：超越自我远胜于离职回过头来，再说一筹莫展的张某。卫总告诉他，问题在心态和沟通上。

　　张某似有所悟。卫总帮他分析，领导重用一个人，就是对一个人的认同，关键是缺乏和领导主动的沟通。作为员工，不要等着领导主动找你——尽管那可以被奢望，你也不要等到其他职能部门或员工对你的工作有了非议再沟通。为何不在推出新方案前先征求一下大家的意见?与领导口头沟通不方便的情况下，为何不采用书面的方式?为何不通过邀请领导和其他部门负责人参加你的方案论证会来主动寻求别人的理解?另外，心态也要调整。不要动不动就想当然的认为领导对你有成见，别人对你有敌意。任何领导都不会长期使用触犯众怒、失去民意的人，无论他多么优秀。也不要动不动就想离职，那样，你要重新选择和适应新平台，也可能面临同样的问题，失去的是你在这里积累的口碑和经验，最重要的是失去了你审视自我、超越自我的大好机会。要认识到，一旦能突破这种局面，潜能就会被大大释放出来，就会焕然一新，会更了不起。考试大编辑

　　他们俩一起谈到了春夏秋冬。自然界在四季轮回中演变，一个领导者也要在上述“四季修炼”中培养自己的胆魄、见识、能耐，方能实现从优秀到卓越的跨越。