4.8 薪酬结构
薪酬保密的管理纪律;
对因为薪酬闹,处理泄露消息的人,不处理闹的人;
薪酬的对内公平性是薪酬体系的第一要素,是绝对要遵守的;对外竞争性是第二要素;
按级定薪;
级等划分标准必须公开,级等的划分必须有考查内容的描述,不能量化的用打分制;
建立对新员工中的高素质人才采取快速加薪的薪酬制度;
核心员工采取中长期激励薪酬激励方式。
4.9 激励
4.9.1 物质激励
满意度就是期望值达到满足的程度,满意度与期望值成反比,用打击期望值的方法,实际操作中却又让结果超越期望;
慎用规律性的奖励模式和加薪模式,容易挑动期望值和不满;
薪酬的对内公平性;
薪酬的对外竞争性;
非定期加薪。
股票期权。
4.9.2 精神激励
奖励和认同,设立多种奖励模式,如星星、笑脸、飞镖、磁铁、水晶奖品、感谢便条、横幅、荣誉证书、奖励水果、奖励性击掌(其他人祝贺受奖人),让大部分人受到不同形式的奖励,形式遵循四个原则:有趣、主动直接当场表扬、个性化的方式、总是留意寻找为他人成就而庆祝的机会。
4.9.3 工作方法激励
有规则的竞争是最根本的激励;
快速发展业务和组织,一个快速发展的组织对员工具有其他方法不可比拟的吸引力;
将组织和业务发展的消息及时通报相关参与人;
让其独立负责挑战性强的业务,但要在过程中给予辅导;
轮岗;
在工作中加入新的内容,让员工对工作感兴趣;
培训激励,帮助改进技能提高效率,提高认同感并最终降低流失率的重要手段。
4.10 评审
评审会前必须有与关键人、针对评审要点的事前沟通;
评审会前有评审标准和内容的准备,并在会议上宣布;
评审的是一个自测自评审能通过的东西;
评审结论出现待整改项的情况时,要有独立于整改部门和评审决策部门的人员或部门来负责整改过程的结果检查
有对检查的检查,检查是例行的,对检查的检查可以是非例行的。
4.11 软件管理工具
建立公司的网络版日常管理软件工作平台,信息共享和公开是对研发管理的最大贡献;
如果没有条件上大型OA系统,可用MANTIS问题追踪器、工作流软件等小型管理软件替代;
大型管理系统开通并有效运行的最大障碍是数据积累、流程制约和实权者的消极执行,小型软件工具可以预先实现数据的积累、流程的优化和对实权者的制约。
4.12 工作方法
4.12.1 上级领导工作方法
研发人员重心理感受,管理中的任何管理活动要顾及,用发自内心的、细节上的关爱,和充分的预先沟通来避免心理的负面效应;
事前充分听取意见是得到下属服从的较好途径;
尽可能及时地公开员工应该知道、或能从其他非正式渠道得到的信息;
给下级私下向上级陈述意见的时间和空间条件,诚恳直告下级不在公开场合与上级争辩;并诚意明告上级违法或违纪的命令可以不服从,包括:a)上级的决定违法乱纪;b)上级做的决定会给企业带来重大危害,后果显而易见;c)上级的命令对下级个人有迫害行为,侵犯了个人权益;
研发人员容易养成判断上级每一个命令是否有错误的习惯,提前的上下级预先沟通和上级深思熟虑后得决定能较好避免这一点;
在公司内形成尊重员工劳动的气氛,尤其是领导者,从不能轻易否定员工的劳动成果;
4.12.2 研发日常工作方法
工作的具体细节首先是有趣的,有趣是改善研发文化的最简而有效方法;
创新创意的工作方式和语言形式,会促进研发工程师的参与和美感;
工作丰富化,在单调的工作中增加一点情趣的内容;
在具体工作中,开展小集体范围内、针对小事件的AAR(After Action Review行动后反思)活动,内容包括:a)当初行动的意图是什么?b)发生了什么?按时间顺序回忆重组事件;c)从中学到了什么?d)如何将学习转化为行动?e)采取行动;f)分享给别人。
总结会是AAR的一个特殊表现。
4.12.3 监督与考评
只考不评,结果公开;
受监督的个人负贡制
把80%的命令变成培训
4.12.4 流程和表格
流程越短越好;
日常管理的流转文件首选表格形式,包括各种报告,表格内容必须是受控的,并通过AAR机制做到及时维护更新;
公司质量体系、行政规章、评审等过程的流程要素全部体现于作业表格中,制约权力,提示流程,明确权责。
附 录 A(规范性附录) 附 件 表 格
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